Пять самых коварных ошибок, которые допускают, когда оговаривают зарплату в трудовых договорах
Подготовим и сдадим отчётность по сотрудникам от 2100 в мес.
Подготовим и сдадим отчётность по сотрудникам от 2100 в мес.
Мы подскажем, каких ошибок избегать, формулируя условия об оплате труда. Проверьте, все ли так в ваших договорах с сотрудниками. И если вдруг увидите, что какой-то пункт надо исправить, изменение закрепите в дополнительном соглашении с работником.
Ошибка 1. Не пишут в договоре конкретный размер оклада
Некоторые работодатели считают, что в трудовом договоре вовсе не обязательно указывать оклад в цифрах. И делают ссылку на другой документ, где эта сумма обозначена. Чаще всего — на штатное расписание.
Так делать нельзя. Ведь в статье 57 кодекса прямо прописано, что в договоре обязательно надо обозначить размер оклада или тарифной ставки. А это всегда фиксированная величина, выраженная в рублях. Вот и представители Роструда так считают, о чем сказали еще в письме от 24 декабря 2007 г. № 5275-61.
Пример 1: Как верно прописать размер оклада в трудовом договоре
С. П. Васильков принят на должность водителя в ООО «Букет». Согласно штатному расписанию, ему установили оклад в размере 30 000 руб.
Как правильно указать оклад работника в трудовом договоре, мы наглядно показали ниже. А вот как лучше не делать, вы увидите рядом. И сможете сравнить между собой оба варианта.
Ссылки на штатное расписание в договоре недостаточно.
В контракте надо прописать сумму оклада в рублях.
Кстати, конкретную сумму в рублях надо писать и в дополнительном соглашении, которым вы устанавливаете новый размер оклада.
Плюс ко всему не забывайте, что зарплата работника не должна быть ниже федерального МРОТ. Ни при каких обстоятельствах. Об этом прямо сказано в статье 133 Трудового кодекса РФ.
Напомним, что минимальный размер оплаты труда равен 7500 руб. Причем здесь учитывается суммарный доход работника за месяц. То есть и оклад, и различные доплаты.
А вот конкретные размеры надбавок и доплат в трудовом договоре фиксировать не обязательно. При желании вы можете предусмотреть их в каком-то отдельном локальном нормативном акте, например в положении об оплате труда. В самом же контракте достаточно дать ссылку на этот документ (подробнее об этом читайте далее).
Ошибка 2. Разбив зарплату на основной оклад и бонусы, забывают прописать условия для подобных надбавок
Как известно, руководитель может назначить сотрудникам различные надбавки и премии к окладу. Одним словом, выплаты стимулирующего характера. И зачастую подобные бонусы становятся составляющей ежемесячной зарплаты. Директор рассуждает так: если что, в любой момент можно будет выдать работнику только оклад. А про доплату забыть.
Да, бонусы и правда можно не выплачивать. Но это лишь в том случае, когда в самом трудовом договоре или в каком-то отдельном локальном документе (например, в положении о премировании) вы закрепили четкие условия, выполнив которые можно рассчитывать на доплату. И вот как раз про эти условия нередко забывают сказать.
В трудовом договоре просто написано, что работник получает оклад и премию в таком-то размере? И никаких оговорок нет, так- же как и нет ссылки на документ, где были бы условия выдачи бонуса? Тогда по умолчанию вы обязаны выплачивать все указанные суммы ежемесячно при любых обстоятельствах.
Не выдать премию по причинам, прямо не предусмотренным контрактом — мол, руководитель так решил, — значит нарушить права своего сотрудника. Ведь о том, что размер зарплаты меняется, нужно его письменно уведомить за два месяца под роспись. Это правила статьи 74 Трудового кодекса РФ.
Поэтому, если стимулирующие выплаты у вас в компании нерегулярные, скажем по итогам года или полугодия, то безопаснее указать в договоре минимальную зарплату. То есть только оклад. А разовые бонусы назначать приказом о премировании непосредственно перед тем, как их выдать.
Руководство хочет поощрять своих сотрудников на более регулярной основе, в том числе с целью разбить ежемесячную зарплату на постоянную и переменную части? Тогда обязательно пропишите условия для премии. Как мы сказали выше, их можно закрепить во внутреннем акте компании или в коллективном договоре. Тогда в трудовом контракте сделайте лишь ссылку на него. А можно сразу обозначить ограничения в трудовом договоре.
Пример 2: Как безопасно указать в трудовом договоре стимулирующие выплаты
В ООО «Букет» принята на работу О. К. Ландышева на должность продавца-флориста. Согласно штатному расписанию, ей установили оклад в размере 20 000 руб. Кроме того, руководитель пообещал новой сотруднице ежемесячно выплачивать премию в размере 10 000 руб. При условии, что выручка торговой точки по итогам месяца составит не менее 100 000 руб.
Фрагмент трудового договора, в котором верно указаны стимулирующие выплаты и условия для них, мы привели ниже. А вариант с ошибками для сравнения показан рядом.
Не прописаны конкретные условия премирования.
В трудовом контракте надо указать, за какие именно достижения работнику начислят премию (если она предусмотрена).
Ошибка 3. Игнорируют требование о выплате авансов
Иногда бывает так, что сам сотрудник просит выдавать ему зарплату только раз в месяц. Допустим, речь идет о внешнем совместителе, который время от времени появляется в офисе. А зарплату ему приходится получать наличными в кассе компании. Вот и не хочется такому сотруднику лишний раз ездить за деньгами. Тогда он пишет заявление или расписку руководителю компании о том, что по собственному желанию просит выдавать ему заработную плату раз в месяц. А ответственность за это берет на себя.
Однако ответить придется все же работодателю. И никакие расписки от сотрудника, увы, тут не помогут. Дело в том, что в статье 136 Трудового кодекса РФ строго написано: зарплату надо выплачивать не реже чем каждые полмесяца. Вот именно это условие и зафиксируйте в договоре с сотрудником. Конкретные сроки можно закрепить здесь же или, к примеру, в правилах внутреннего трудового распорядка.
И заметьте: между выдачей аванса и зарплаты должно пройти не больше чем полмесяца, то есть 15 календарных дней. Если, допустим, компания окончательно рассчитывается с работниками через 20 дней после аванса, то проверяющие расценивают это как ухудшение прав работника. Основание — статья 9 Трудового кодекса РФ. А такие условия неприменимы. И в случае конфликта с тем же работником в будущем ревизоры вас не поддержат.
Покажем на примере, как лучше всего прописать в договоре с сотрудником сроки выдачи зарплаты.
Пример 3: Как правильно обозначить в контракте сроки выдачи зарплаты
На должность мерчандайзера в ООО «Букет» принята Е. В. Ромашкина Поскольку у новой сотрудницы уже есть основное место работы в другой компании, ее оформили как совместителя. Кроме того, обязанности мерчандайзера не требуют ежедневного присутствия на работе.
Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Букет» предусмотрена выплата зарплаты дважды в месяц: 5-го и 20-го числа. Е. В. Ромашкина попросила бухгалтера выдавать ей доходы один раз в месяц. И написала об этом заявление на имя руководителя.
Верный вариант того, как можно отразить в трудовом договоре периодичность выплат сотруднику, мы показали ниже. И для сравнения там же привели ошибочный вариант.
Неправильно прописан порядок выплаты зарплаты в договоре.
Зарплату надо выдавать каждые полмесяца. Об этом нужно сказать в трудовом договоре.
Ошибка 4. Неправильно обозначают форму оплаты труда
Еще допускают ошибку, когда часть зарплаты выдают в натуральной форме — скажем, продукцией компании. Об этом или вообще забывают сказать в трудовом договоре, или же долю для такой натуральной выплаты никак не ограничивают. А она не может быть больше 20 процентов от месячного заработка.
Более того, натуральные выплаты допустимы только по письменному заявлению сотрудника. Такое строгое правило прописано в статье 131 Трудового кодекса РФ. Его продублируйте и в трудовом договоре. Так у проверяющих точно не возникнет сомнений в том, что вы исправно выполняете требования закона.
В той же статье 131 кодекса есть еще одно немаловажное ограничение. В трудовом договоре надо определить и зафиксировать сумму именно в рублях РФ. И только. Ведь нередко в объявлениях о вакансиях размер зарплаты указывают в иностранной валюте. Однако в документах такой способ отражения зарплаты недопустим.
Пример 4: Как прописать в договоре форму оплаты труда
Л. Ю. Гвоздикина принята на работу в ООО «Букет» коммерческим директором. Руководитель установил ей оклад в размере 1500 евро.
Новая сотрудница попросила в счет зарплаты выдать ей несколько букетов. Так как у нее намечалось семейное торжество. Гвоздикина Л. Ю. написала заявление на имя руководителя.
Правильный вариант условий трудового договора о форме зарплаты мы разместили ниже. А рядом поместили ошибочный.
Оклад не может быть выражен в инвалюте. А выплаты в неденежной форме по ини циативе работодателя недопустимы.
Зарплату надо выдавать строго в рублях, а в натуральной форме — только по заявлению работника.
Ошибка 5. Прописывают незаконные штрафные санкции
Осмотрительные руководители нередко стремятся включить в трудовой договор всевозможные денежные штрафы и удержания из зарплаты. Например, за опоздания или невыполнение плана. И как это обычно бывает, переходят границы закона.
Урезать зарплату работника за то, что он регулярно опаздывает или не выполнил план, нельзя.
Вычитать суммы из зарплаты сотрудников можно лишь в строго определенных случаях. Они перечислены в статье 137 Трудового кодекса РФ и в отдельных федеральных законах. Скажем, работник возмещает компании не отработанный им аванс. Или же с него вычитают долг по командировочным. Также удерживать какие-то суммы из доходов работника можно, если вы переплатили ему по причине счетной ошибки — то есть арифметической (см. таблицу ниже).
Когда и насколько можно урезать зарплату сотрудникам
Максимальный размер удержаний
Погашение задолженности в виде:
— аванса, выданного в счет зарплаты;
— неизрасходованных командировочных;
— переплаты из-за счетной ошибки или простоя по вине работника*;
— отпускных, если сотрудник уволен до окончания рабочего года
20 процентов при каждой выплате зарплаты
Статья 138 Трудового кодекса РФ
Взыскание по требованиям, содержащимся в исполнительном листе (кроме алиментов, возмещения вреда, причиненного преступлением)
50 процентов при каждой выплате зарплаты
Пункт 2 статьи 99 Федерального закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ
Алименты, возмещение вреда, причиненного преступлением
70 процентов при каждой выплате зарплаты
Пункт 3 статьи 99 Федерального закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ
* Вину работника устанавливают контролеры, например трудовые инспекторы.
Так что в трудовом договоре вы можете лишь продублировать нормы статьи 137 Трудового кодекса РФ. Дополнительные основания для удержаний устанавливать нельзя.
Рассмотрим на примере, как грамотно предусмотреть в трудовом контракте возможные взыскания.
Пример 5: Как правильно отразить в договоре условия об удержаниях
В ООО «Букет» принята на работу С. И. Незабудкина на должность менеджера. Руководитель решил предусмотреть не только способы поощрения для новой сотрудницы, но еще и воспитательные меры. А именно удержания из зарплаты в размере 1 процента от оклада за невыполнение плана продаж в течение трех месяцев подряд.
Фрагмент трудового договора, в котором верно сформулированы условия об удержаниях, мы привели ниже. А рядом — ошибочный вариант, чтобы вы смогли их сравнить.
Нельзя указать в трудовом договоре удержания, если они не предусмотрены законодательством.
В договоре можете продублировать правила Трудового кодекса РФ.
Удерживая из зарплаты работника по законным причинам, не забывайте об ограничениях. Сумма всех взысканий не может превышать 20 процентов при каждой выплате зарплаты. В более редких случаях это 50 процентов, а в исключительных — 70.
Вы сталкиваетесь с трудностями при учёте заработной платы сотрудников? Не можете выбрать оптимальную программу учёта зарплаты? Сомневаетесь в правильности заполнения модуля учёта оплаты труда? Для решения всех этих вопросов воспользуйтесь онлайн-сервисом «Моё дело».
В сервисе вы в автоматическом режиме рассчитываете зарплату сотрудников, отпускные, больничные, пособия, налоги и страховые взносы. Вам не требуется тратить время, выясняя, сколько составляют в процентах налоги на зарплату в этом году. Вы лишь выбираете нужный вид расчёта из списка документов и заполняете несколько простых полей (к примеру, фамилию сотрудника и месяц начисления).
Вести учёт заработной платы, делать бухгалтерские проводки, формировать расчётные листы, платёжные ведомости и все необходимые отчёты в системе «Моё дело» не представляет никакой сложности.
Кроме того, Вы получаете круглосуточные консультации экспертов сервиса по всем вопросам налогообложения и бухгалтерского учёта. Попробуйте прямо сейчас. Это бесплатно. Попробовать бесплатно.
Полностью или частично: в каком размере указывать в трудовом договоре оклад совместителя, чтобы избежать споров?
 |
| depositedhar / Depositphotos.com |
В суде рассматривалось дело по иску работника о взыскании с работодателя невыплаченной заработной платы. Как было установлено, работник принимался на работу по совместительству на 0,5 ставки. При этом в трудовом договоре работника был указан оклад, предусмотренный штатным расписанием для соответствующей должности, – 30 тыс. руб. При выплате заработной платы указанная сумма была уменьшена работодателем вдвое (пропорционально отработанному работником времени) – до 15 тыс. руб. Работника это не устроило, поскольку он полагал, что ему должна быть выплачена именно та сумма оклада, которая была зафиксирована в трудовом договоре. В результате работник обратился в суд с требованием взыскать с работодателя оставшуюся часть оклада (апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Калининградского областного суда от 13 марта 2018 г. по делу № 33-1159/2018).
Однако суд в споре поддержал именно работодателя. Судьи пришли к выводу, что оклад в размере 30 тыс. руб. подлежит выплате истице только при осуществлении трудовых обязанностей на условиях полного рабочего дня. А поскольку она по условиям трудового договора отрабатывала лишь половину нормы, то и оклад ей правомерно выплачивался в меньшем размере.
Какую запись нужно сделать в трудовой книжке работника при переходе его из категории совместителя в основные работники без прекращения трудового договора? Ответ в «Энциклопедии решений» интернет-версии системы ГАРАНТ.
Получите полный доступ на 3 дня бесплатно!
Отметим, что в судебной практике не сложилось единообразного подхода к решению вопроса о том, может ли работник, трудящийся на условиях неполного рабочего времени, требовать выплаты полной суммы оклада, предусмотренной штатным расписанием по соответствующей должности, если именно эта сумма была указана в его трудовом договоре. Многие суды, как и Калининградский областной, отказывают работникам в удовлетворении подобных требований (например, определения Московского областного суда от 18 января 2017 г. № 33-2099/2017, Архангельского областного суда от 5 декабря 2016 г. № 33-7152/2016, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 8 декабря 2015 г. № 33-5667/2015). Однако представлен в судебной практике и противоположный подход, согласно которому если работник отработал ту норму рабочего времени, которая была ему установлена трудовым договором, то и получить он должен ту сумму оклада, которая была этим договором предусмотрена (определение Приморского краевого суда от 14 ноября 2017 г. № 33-11044/2017, решение Тамбовского областного суда от 10 апреля 2017 г. № 7-142/2017, решение Засвияжского районного суда г. Ульяновска от 8 июня 2011 г. № 2-1490/2011).
Во избежание возможного недопонимания и связанных с ним судебных разбирательств сторонам трудовых отношений целесообразно указывать в трудовом договоре как полную сумму оклада, предусмотренную трудовым договором, так и ту ее конкретную часть, которая причитается работнику за работу на условиях неполного рабочего времени. Например, в рассматриваемом случае соответствующая формулировка могла бы выглядеть следующим образом: «Оклад работника составляет 15 тыс. руб. (50% от оклада 30 тыс. руб. по должности такой-то) с учетом установленной работнику продолжительности рабочего времени».
Ю.Ю. Лата,
автор ответа, консультант Аскон по юридическим вопросам
ВОПРОС
Как мы должны прописать сумму оклада в трудовом договоре? У нас прописана сумма вgross, где учтены 13%. Сотрудник настаивает на выплате этой суммы в net, без удержания 13%. Каким документом и статьей регламентировано, что сумма в трудовом договоре прописана с учетом 13%.
ОТВЕТ
Нормы действующего законодательства не обязывают указывать в трудовом договоре сведения о размере НДФЛ, удерживаемого из заработной платы работника.
ОБОСНОВАНИЕ
Тарифная ставка или оклад (должностной оклад) представляют собой фиксированный размер оплаты труда работника без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).
Размер тарифной ставки или оклада обязательно должен быть указан в трудовом договоре с каждым работником (ст. 57 ТК РФ).
Российские организации, от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы, обязаны исчислить, удержать у него и уплатить сумму налога на доходы физических лиц (п. 1 ст. 226 НК РФ).
Статьей 209 НК РФ установлено, что объектом налогообложения признается доход, полученный налогоплательщиками. А п. 1 ст. 210 НК РФ предусмотрено, что при определении налоговой базы учитываются все доходы налогоплательщика, полученные им как в денежной, так и в натуральной формах, или право на распоряжение которыми у него возникло, а также доходы в виде материальной выгоды, определяемой в соответствии со ст. 212 НК РФ.
Из вышеперечисленных норм права следует, что работодатель обязан указать в трудовом договоре условия оплаты труда, в том числе оклад, а при выплате вознаграждения удержать и уплатить сумму НДФЛ. Законодательно не установлена обязанность указывать в трудовом договоре размер вознаграждения с учетом или без учета НДФЛ.
Ю.Ю. Лата,
автор ответа, консультант Аскон по юридическим вопросам
Работнику указали полный оклад в трудовом договоре при неполном рабочем времени: как платить?
 |
| franky242 / Depositphotos.com |
В суде рассматривалось дело по иску работника о взыскании с работодателя невыплаченной заработной платы (Определение Омского областного суда от 9 октября 2019 г. по делу № 33-6540/2019). Работница принималась на работу на условиях неполной рабочей недели, но в трудовом договоре был указан оклад, предусмотренный штатным расписанием для соответствующей должности. Работница полагала, среди прочего, что ей должна быть выплачена именно та сумма оклада, которая была зафиксирована в трудовом договоре.
Однако суд отклонил доводы работницы о том, что работодатель должен был ей ежемесячно выплачивать предусмотренный договором оклад, так как из условий трудового договора следует, что работница была принята на работу на условиях неполного рабочего времени, заработная плата выплачивается пропорционально отработанному времени.
Отметим, что в судебной практике не сложилось единообразного подхода к решению вопроса о том, может ли работник, трудящийся на условиях неполного рабочего времени, требовать выплаты полной суммы оклада, предусмотренной штатным расписанием по соответствующей должности, если именно эта сумма была указана в его трудовом договоре. Многие суды отказывают работникам в удовлетворении подобных требований (см. например, определения Свердловского облсуда от 23 июля 2019 г. № 33-12376/2019, Иркутского облсуда от 25 апреля 2019 г. № 33-2889/2019). Однако представлен в судебной практике и противоположный подход, согласно которому если работник отработал ту норму рабочего времени, которая была ему установлена трудовым договором, то и получить он должен ту сумму оклада, которая была этим договором предусмотрена (см. определение Приморского краевого суда от 14 ноября 2017 г. № 33-11044/2017, решение Тамбовского облсуда от 10 апреля 2017 г. № 7-142/2017).
Узнайте последние изменения правового регулирования трудовых отношений и кадрового делопроизводства, пройдя обучение по программе повышения квалификации, и получите диплом установленного образца.
Во избежание возможного недопонимания и связанных с ним судебных разбирательств сторонам трудовых отношений целесообразно указывать в трудовом договоре как полную сумму оклада, предусмотренную трудовым договором, так и ту ее конкретную часть, которая причитается работнику за работу на условиях неполного рабочего времени. Например: «Оклад работника составляет 15 000 рублей (50% от оклада 30 000 по должности такой-то) с учетом установленной работнику продолжительности рабочего времени».
Можно ли принимать сотрудников только на сдельную оплату без оклада и как это указать в трудовом договоре?
О. Я. Решетова
автор ответа, консультант Аскон по трудовому праву и бухгалтерскому учету в бюджетных организациях
Вопрос
В ООО в 2021 г. приняты сотрудники: тренеры. Можем ли мы принимать их без оклада, а только на сделку (т.е. сколько провел тренировок, столько и получил)? Как правильно это прописать в трудовом договоре?
Ответ
1. Да, можно принимать работников на сдельную оплату труда (без оклада).
Но, обратите внимание, работодатель обязан также установить и норму труда (норму выработки). Другими словами, при установлении сдельной системы оплаты труда, работодатель обязан обеспечить сотрудников работой, т.е. создать условия для выполнения работниками норм выработки, чтобы заработная плата сотрудника, отработавшего полный месяц и выполнившего норму труда, не была ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством.
Если работник полностью отработает за месяц норму рабочего времени, выполнит нормы труда (трудовые обязанности), но при этом его месячная зарплата будет меньше МРОТ, необходимо будет доплачивать работнику.
См. разъяснение Роструда, размещенное на Сайте «Онлайнинспекция.РФ», 2019
2. Условие о сдельной оплате труда возможно установить в трудовом договоре без указания конкретных сдельных расценок, например:
«Для работника устанавливается сдельная система оплаты труда. Заработная плата рассчитывается исходя из сдельных расценок, установленных в положении об оплате труда, и выполненного работником объема работ»
«Работнику устанавливается сдельная оплата труда за каждый вид выполненной им работы отдельно. Величина оплаты каждой выполненной работы определяется установленными в Обществе расценками».
При этом с указанным локальным нормативным актом работник должен быть ознакомлен под роспись.
Обоснование
Право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда гарантировано Конституцией РФ (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ).
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: трудовая функция, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) и иное (статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ).
Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 Трудового кодекса РФ).
То есть работодатель самостоятельно определяет систему оплаты труда в зависимости от специфики производства, категорий работников и т.п. и закрепляет ее коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Исходя из содержания ч. 1 ст. 129 ТК РФ, раскрывающей понятие заработной платы (оплаты труда), можно выделить три составляющие заработной платы, различные по своему содержанию, целям и основаниям начисления, а именно:
1) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
2) компенсационные выплаты;
3) стимулирующие выплаты.
Месячная заработная плата (в том числе с учетом стимулирующих и компенсационных выплат) работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ (размера минимальной заработной платы в субъекте РФ, если на работодателя распространяется соответствующее региональное соглашение).
При этом допустимо, чтобы составные части зарплаты, в том числе оклад (тарифная ставка), были меньше МРОТ, если общая сумма зарплаты не меньше МРОТ. Данные выводы следуют из анализа ст. 129, ч. 3 ст. 133, ч. 11 ст. 133.1 ТК РФ, а также Писем Минздравсоцразвития России от 09.07.2010 N 22-1-2194 и Минтруда России от 04.09.2018 N 14-1/ООГ-7353.
Если общая сумма зарплаты меньше МРОТ, то работнику следует произвести доплату.
Сдельная оплата труда применяется в том случае, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда работника, поскольку заработная плата начисляется за фактически выполненную работу (то есть за количество произведенной работником продукции, выполненных работ, оказанных услуг). Расчет заработной платы при сдельной системе оплаты труда осуществляется по сдельным расценкам, которые определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки (ст. 129, ч. 1 ст. 132, ч. 4 ст. 143, ч. 2 ст. 150 Трудового кодекса РФ). При этом сдельные расценки могут устанавливаться как индивидуально, так и на нескольких работников.
При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы (ст. 150 Трудового кодекса РФ).
На работодателя возложена обязанность предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором (ст. ст. 22, 56 ТК РФ). При неисполнении указанной обязанности законодатель возлагает на работодателя ответственность в виде оплаты времени простоя (ст. 157 ТК РФ).
Необходимо обратить внимание, что работодатель должен организовать рабочий процесс так, чтобы за учетный период работник полностью отработал норму рабочего времени.
Если невыполнение работником норм труда произошло по вине работодателя, работодатель обязан оплатить труд работника не ниже его средней заработной платы, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ч. 1 ст. 155 ТК РФ). В рассматриваемой ситуации вина работодателя заключается в непредоставлении работы.
При этом необходимо учесть, что на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 105 ТК РФ).
В ситуации, когда работодатель не может обеспечить полную занятость работнику, законодательно предусмотрена возможность при заключении трудового договора установить длительность рабочего времени, меньше нормальной продолжительности рабочего времени с длительностью учетного периода не более одного года и сдельной оплатой труда. Данная возможность позволяет работодателю не нести расходов по выплате незаработанных работником денежных средств, налогов и страховых взносов с них. Заключение трудового договора на неполное рабочее время не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
Сдельная оплата труда применяется в том случае, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда работника, поскольку заработная плата начисляется за фактически выполненную работу (то есть за количество произведенной работником продукции, выполненных работ, оказанных услуг). Расчет заработной платы при сдельной системе оплаты труда осуществляется по сдельным расценкам, которые определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки (ст. 129, ч. 1 ст. 132, ч. 4 ст. 143, ч. 2 ст. 150 ТК РФ). При этом сдельные расценки могут устанавливаться как индивидуально, так и на бригаду работников.
Соответственно, работодателю необходимо установить не только сдельные расценки, но и норму труда (норму выработки) (ст. 160 ТК РФ). При этом для выполнения норм выработки работодатель обязан обеспечить условия нормальной работы, которые перечислены в ст. 163 ТК РФ.
В зависимости от способа расчета практикой трудовых отношений выработаны несколько видов сдельной оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная и комиссионная системы. Случаи применения указанных видов сдельной оплаты труда различны, что работодателю следует учитывать при выборе формы оплаты по сдельным расценкам.
Гарантии для работников при установлении сдельной системы оплаты труда
При установлении сдельной системы оплаты труда работодатель обязан обеспечить определенные гарантии для работников (ст. ст. 2, 112, 133, 150, 153, 163, 271 ТК РФ):
Установление сдельной оплаты труда
Перед тем как установить в организации оплату труда по сдельным расценкам, работодателю следует:
Таким образом, при установлении оплаты труда по сдельным расценкам работодателю необходимо:
Кроме того, ввиду того что штатное расписание содержит сведения об оплате труда работников, необходимо также внести в него изменения. При сдельной оплате труда оплата зависит от итогов выполненной работы. В этом случае в графе 10 «Примечание» целесообразно указать следующее: «Сдельная оплата труда/Сдельно-премиальная оплата труда или др.». Далее желательно привести ссылку на локальный нормативный акт, определяющий порядок установления оплаты труда, а также ее размер за определенную норму выработки.
Таким образом, оплата труда по сдельным расценкам применяется в случаях, когда имеется возможность точного учета объема выполненных работ, а также имеется возможность технического нормирования труда. Для установления оплаты труда по сдельным расценкам в организации должны быть разработаны нормы труда, установлены сдельные расценки и внедрены разряды, а также созданы нормальные условия труда для выполнения трудовых функций. Условия оплаты труда по сдельным расценкам устанавливаются локальным актом организации, а также в трудовых или коллективных договорах, в штатном расписании. Вопрос: Как установить в организации оплату труда по сдельным расценкам? (Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2021)
Как в трудовом договоре отразить условие о сдельной оплате труда?
В трудовом договоре следует указать: вид сдельной оплаты труда, установленной в организации, порядок расчета оплаты труда, стоимость единицы продукции, объема работ либо процент от единицы полученного заказа.
Помимо этого, условие о сдельной оплате труда можно указать в трудовом договоре так: «Для работника в соответствии с положениями об оплате труда устанавливается сдельная система оплаты труда. Заработная плата рассчитывается исходя из сдельных расценок, установленных в положении об оплате труда, и выполненного работником объема работ».
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые, в свою очередь, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 135 ТК РФ).
Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) обязательны для включения в трудовой договор (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Данная норма предусматривает не только обязательное указание в трудовом договоре размера тарифной ставки или оклада, но и перечисление всех составляющих оплаты труда работника. Также в трудовом договоре можно указать только на сдельную систему оплаты труда со ссылкой на локальный нормативный акт организации, например положение об оплате труда, устанавливающее сдельные расценки и нормы выработки, с которым работник обязательно должен быть ознакомлен под роспись (ст. 22 ТК РФ).
Учитывая изложенное, условия о сдельной оплате труда могут быть указаны в разделе «Оплата труда» трудового договора в полном объеме:
Помимо этого, условие о сдельной оплате труда возможно указать в трудовом договоре без указания конкретных сдельных расценок, например: «Для работника устанавливается сдельная система оплаты труда. Заработная плата рассчитывается исходя из сдельных расценок, установленных в положении об оплате труда, и выполненного работником объема работ».
Обратите внимание! Заработная плата работникам со сдельной оплатой труда должна выплачиваться в общем порядке, то есть не реже двух раз в месяц (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).
(Подготовлено на основе материала Н.А. Назарова/ Консультационно-аналитический центр по бухгалтерскому учету и налогообложению)
Вопрос: Обязан ли работодатель выплатить МРОТ при сдельной оплате труда? (Сотрудник выходил на работу и готов был исполнять обязанности, но работодатель не обеспечил поток клиентов.)
Ответ: Если работник полностью отрабатывает норму рабочего времени, то его заработная плата не может быть меньше минимального размера оплаты труда. Это касается и работников, которым установлена сдельная система оплаты труда.
Правовое обоснование: В силу ст. 132 Трудового кодекса РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
Исходя из ст. 150 ТК РФ при выполнении работником со сдельной оплатой труда его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.
Согласно ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
О. Я. Решетова
автор ответа, консультант Аскон по трудовому праву и бухгалтерскому учету в бюджетных организациях
